1. YAZARLAR

  2. Arif AYTÜRK

  3. PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ GEREKÇESİ İLE İŞ AKDİNİN FESHİ - 1
Arif AYTÜRK / Köşe yazarı

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ GEREKÇESİ İLE İŞ AKDİNİN FESHİ - 1

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshi (karşılıklı anlaşma ile sözleşme sona erdirilmediği takdirde) iki nedene dayalı olarak yapılmaktadır. Bunlardan bir tanesi haklı neden, diğeri geçerli nedendir. Sözleşmenin fesh edilmesinde haklı bir neden var ise,herhangi bir süre tanınmadan sözleşmenin derhal sona erdirilmesi mümkün bulunmaktadır. Geçerli nedene dayandırılarak sözleşmenin feshi ise derhal yapılamamakta  fesih için işçiye belli bir sürenin tanınması gerekmektedir.Geçerli nedene dayalı fesihlerde 4857 sayılı Kanun’un 17.maddesinde yer alan ve işçinin kıdemine göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişen sürelerin tanınması zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde;” belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” hükmü yer almaktadır.Aynı Kanun’un 20.maddesinde ise;” İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” Şeklinde düzenleme söz konusu olup,bu düzenleme uygulamada iş güvencesi olarak adlandırılmaktadır.

Bu düzenlemelerden anlaşıldığı üzere,işverenler işçinin iş sözleşmesini fesh ederken geçerli bir sebep göstermek zorundadırlar.Şayet bir sebep gösterilmez ve gösterilen sebep geçerli bir sebep olmaz ise, işçinin bir ay içinde işe iade davası açması mümkün bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 18.maddesinde “geçerli sebebe” dayanılmasının zorunlu olduğu belirtilmiş ise de, geçerli sebebin ne olduğu Kanun metninde açıklanmamıştır.18.Maddenin gerekçesinde ise;”bu madde bakımından geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen haller” olarak tanımlanmıştır.” 18.maddede geçerli sebeplerin neler olduğu tanımlanmamış ise de maddede, geçerli sebeplerin işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden yahut işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanacağı açıkça belirtilmektedir.

Bu durumda hangi hallerin geçerli sebep oluşturacağı her somut olayda ayrı ayrı incelenmek zorundadır.

Geçerli sebepleri; işçinin yetersizliği,mesleki ve fiziksel yetersizliği olarak gruplandırmak mümkündür. Sık sık hastalanan bir işçinin fiziki yetersizliğinden, performans düşüklüğü olan bir işçinin ise mesleki yetersizliğinden söz edilebilecektir.

Yazımızın konusu olan “performans düşüklüğü” kavramı muğlak bir ifade olarak karşımıza çıkmaktadır.İş Sözleşmesinin feshinde, bu kavramın nasıl temel olarak alınacağı hususu Kanun’da da gerekçede de yer almamaktadır. Bu nedenle performansın ve verimin ölçülmesi konusunda yargı kararlarının dikkate alınması gerekmektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin istikrar kazanmış kararlarına göre, “ işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının fesih için geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için performans ve verim kriterlerinin objektif ölçütlere bağlı olması gerekir. İçtihatlara göre, bu ölçütlerin, o işçinin bulunduğu işyerine özgü olarak belirlenmesi ve o işyerinde çalışan diğer işçilere göre değerlendirilmesi gerekmektedir. Performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olması da Yargıtay kararlarında aranan bir diğer şarttır.”  Bu kriterlerin yanında, geçerli feshe esas oluşturan kriterlerin fesihten önce belirlenmiş olması ve işçinin de belirlenen kriterlerden haberdar olması geçerli bir sebebin varlığı için aranmaktadır. Zira işçinin haberdar olmadığı bir performans kriterine dayanarak gerçekleştirilecek bir fesihte işçi böyle bir performans sorumluluğu ile yükümlü olduğunu bilemeyecektir.

Geçerli bir performans kriterinin varlığı ve bu kriterin karşılanamadığı her durumda işverenin sözleşmeyi geçerli fesih hakkının varlığını kabul etmemek gerekir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da işçinin yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açması gerekliliğine işaret etmektedir.

Bu yazı toplam 401 defa okunmuştur.
  • Yorumlar 0
  • Facebook Yorumları 0
UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.
Bu yazıya henüz yorum eklenmemiştir.
Yazarın Diğer YazılarıTümü
Tüm Hakları Saklıdır © 2012 Anadolu'da Bugün | İzinsiz ve kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.
© Copyright 2017 İDEA GROUP İletişim ve Reklam Hizmetleri San. Tic. A.Ş