Kısmi süreli çalışma;,4857 sayılı İş Kanunu'nun 13.maddesinde;"işçinin normal haftalık çalışma süresinin,tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir" şeklinde tanımlanmıştır.Haftalık normal çalışma süresi 45 saat olduğuna göre, haftalık çalışma süresinden(45 saatten) önemli ölçüde az çalışmaların tamamı kısmi süreli çalışma sayılmaktadır.Günde iki saat,haftada bir gün, ayda 4 gün gibi sürelerle yapılan sözleşmeler kısmi süreli sözleşmelere örnek gösterilebilir.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesine göre ise;"...işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince geçen her  tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.Bir yıldan az  artan süreler için  aynı oran üzerinden ödeme yapılır" şeklinde düzenleme yer almaktadır.

Kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağına ilişkin 4857 sayılı İş Kanununda her hangi bir düzenleme yer almamakla birlikte, 13.maddede;"kısmi süreli çalıştırılan işçi,ayırımı haklı  kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi  süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı  işleme tabi tutulamaz" denilmektedir.Yargıtay içtihatları kısmi süreli çalışanlara ödenecek kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağına ışık tutmaktadır.

Kıdem tazminatının hesaplanması için iki veriye ihtiyaç vardır.Bunlardan birincisi  tazminata esas kıdem süresinin tespiti,ikincisi tazminata esas ücret tutarının belirlenmesidir.

TAZMİNATA ESAS KIDEM SÜRESİNİN TESPİTİ

Kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatlarına esas kıdem süresinin tespiti hususunda Yargıtay kararları süre içinde değişik bir seyir izlemiştir. İlk zamanlar sadece işçinin fiilen çalıştığı sürelerin dikkate alınması yönünde kararlar verilmişken(9.HD24.10.197713902/15481)sonraki kararlarında kısmi süreli sözleşmelerle çalışan işçilerin kıdeme esas çalışma sürelerinin,sözleşme gereği boşta geçen sürelerin de dahil edilerek hesaplanması gerektiği yönünde kararlar vermiştir.(9HD 27.09.2000 E.2000/8184,K.2000/12733)

Böylelikle kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem süresinin hesabı artık, iş sözleşmesinin(işe başladığı) başlamasından iş sözleşmesinin sona ermesine kadar geçen süre şeklinde yapılmaktadır.Örnek olarak 01.01.2000 tarihinde ayda 4 gün süre ile çalışma konusunda işverenle bir sözleşme yapılmış ve sözleşme 31.12.2015 günü sona ermiş ise işçinin kıdem tazminatına esas alınacak süresi bu iki tarih arasında geçen 16 yıl olarak tespit edilecektir.

TAZMİNATA ESAS ÜCRET TUTARININ HESAPLANMASI

1475 sayılı Kanun, “her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” hükmüne yer vermiştir. Tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler yönünden, bu düzenlemenin anlamı, günlük yedi buçuk saat çalışma üzerinden hesaplanacak günlük ücretinin otuz katının, bir yıllık kıdem tazminatı olarak işçiye ödenmesidir.
Kısmi süreli  çalışan işçiler yönünden, cevaplandırılması gereken soru, kıdem tazminatına esas otuz günlük ücretin, kısmi süreli çalışan işçiler yönünden de günlük yedi buçuk saatlik çalışma karşılığı otuz günlük ücret olarak mı, yoksa, otuz günlük süre içerisinde işçinin fiilen çalışması karşılığında kendisine ödenen ücret olarak mı  anlaşılması gerektiğidir.

 Kıdem tazminatını, hukuki niteliği itibariyle ücret, ikramiye veya gerçek anlamda bir tazminat olarak nitelendirmek mümkün değildir. Bu nedenle, yasal düzenlemede buna ilişkin bir zorunluluk da olmaması nedeniyle, kısmi süreli çalışan işçiler yönünden, kıdem süresinin, fiilen çalışılan süre olarak değil, tam süreli olarak çalışan işçilerde olduğu gibi, iş sözleşmesinin sona ermesine kadar geçen toplam süre olarak anlaşılması ve tam süreli çalışan işçilerde olduğu gibi hesaplanması gerekmektedir. Ne var ki, kıdeme esas otuz günlük ücretin hesaplanması hususunda,kısmı sürelerle çalışanların otuz günlük ücretleri,tam süreli çalışanlar gibi hesaplanmayacaktır. 

Yasal düzenlemeler, tam süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçiler düşünülerek  yapılmıştır. Dolayısıyla, tam süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan bir işçinin, otuz günlük bir süre zarfında elde edeceği ücretin kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması ve böylece elde edilecek ücrete göre alınacak kıdem tazminatının da değişmesi öngörülmüştür. Nitekim, yıllar itibariyle uygulanacak maktu bir kıdem tazminatının belirlenmemiş olması da bu durumun bir göstergesidir. Bu nedenle, kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçiler yönünden, kıdem tazminatına esas otuz günlük ücretin, kısmi süreli olarak çalışan işçinin, otuz günlük süre içerisinde kalan çalışma süreleri karşılığı alabileceği ücret olarak anlaşılıp uygulanması gerekecektir. Nitekim, Yargıtay’ da,  kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, çalışma süresiyle orantılı olarak 30 günlük zaman zarfında aldığı ücretin hesaplamaya esas olması gerektiği yönünde  karar vermiştir.(Yarg. 9. HD, 13.12.2004, 9961/27728, )

Yine her ay 4 gün çalışma konusunda anlaşma yapan bir işçiye bu 4 günlük çalışması karşılığında 31.12.2015 tarihinde(en son ücret) olarak 2.500 TL. ücret ödendiği varsayıldığında, işçinin 16 yıllık kıdem tazminatının hesabı 2.500x16=40.000 TL.olarak hesaplanacaktır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA KIDEM TAZMİNATI TAVAN HESABI

Kıdem tazminatı ödemelerinde sınırsız bir ödeme söz konusu değildir. Zira yasa koyucu, en yüksek devlet memuruna bir yıl için ödenecek emekli ikramiyesini işçilere ödenecek kıdem tazminatının tavanı olarak belirlemiştir. Bu nedenle işçilere tavanı aşacak şekilde kıdem tazminatı ödenememektedir.2015 yılı eylül ayından itibaren kıdem tazminatı tavanı 3.828,37 TL. olarak uygulanmaktadır.

Kısmi süreli çalışanlar bir ay içerisinde birden çok işverenin yanında kısmi süreli çalışabilmekte, dolayısıyla bu işyerlerinden aldıkları ücretlerin toplamı kıdem tazminatı tavanını aşmaktadır. Bu durumda nasıl bir yol izlenmelidir? 

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinde,"aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez" hükmü yer almaktadır.Ne var ki  söz konusu madde,tam süreli çalışan işçilere göre düzenlenmiştir. Buna göre zaten tam süreli çalışan bir işçinin aynı ayda başka bir işyerinde çalışması söz konusu değildir.Bu nedenle de aynı ay için ikinci bir kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır.14.maddede yer alan bu düzenlemeyi bu bakımdan tam süreli çalışan işçiler yönünden ve aynı işverene bağlı çalışmalar için değerlendirmek gereklidir.

Kısmi süreli iş sözleşmelerine dayalı olarak aynı anda birden fazla işyerinde çalışan bir işçinin, her bir işyerindeki çalışmaları yönünden, 1475 sayılı Kanun’un 14 maddesinin ayrı ayrı uygulanacağı ve her bir iş sözleşmesine dayalı olarak yapılan çalışmalar nedeniyle alınacak kıdem tazminatının da yine ayrı ayrı hesaplanacağı söylenebilecektir. O halde, bu şekilde çalışan bir işçinin, her bir işyerinden aldığı kıdeme esas ücretin, kıdem tazminatı üst sınırı yönünden değerlendirilmesi de ayrı ayrı yapılacaktır. Dolayısıyla, bu konuda, her bir işyerinden alınan kıdeme esas ücretlerin toplanarak, kıdem tazminatı üst sınırı yönünden denetime tabi tutulacağını söylemek mümkün değildir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMALARDA KIDEM TAZMİNATI EN ÇOK İŞYERİ HEKİMİ OLARAK ÇALIŞANLARI İLGİLENDİRMEKTEDİR.

Kısmi süreli çalışmalar daha çok nitelikli personeli ilgilendirmektedir.Bu bağlamda, mühendis,mimar,hukukçu gibi birçok kişi kısmi süreli sözleşmeler yapmaktadır.Ancak bunlardan en çok karşılaşılanı işyeri hekimleridir. Çünkü, bir çok işletmenin bünyesinde her ay belli süre ile işyeri hekimi bulundurması uzun yıllar ülkemizde uygulanmaktadır. Bir işyeri hekimi her ay çok sayıda işletmeye hizmet verebilmektedir. İşyeri hekimine verilecek ücretler Tabip Odalarınca belirlenen asgari ücretten aşağı olamamaktadır. Bu bakımdan işyeri hekimlerinin aynı işverene bağlı olarak bir yıldan fazla süreli ve her ay birkaç günlük çalışmaları karşılığında ciddi kıdem tazminatı hakları doğmaktadır.